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女性高级人才亟需领导力培训！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳

前言：

“领导”（Lead）一词来自印欧语系词根Leith，意思是“跨越界限”。作为生活在当代的女性，同西方主流社会比起来，领导力好像离我们很远。有研究表示中国的女性在基础女性和社会参与程度上比例很高，高于世界上很多国家，但在人大和政协当中，女性代表的人数低于20%，低于很多国家议会的女性比例，甚至低于很多临近的发展中国家。在“新时代”的环境之下，当代女性更需要发展个人领导力。

这两年,全球又增加了10位女性国家领导人,同时经济危机也激发了更多女性创业，女性在商界的业绩亦稳步上升。虽然女性已迈入领导层的门槛，但目前担任领导职务的女性，女性企业家和女性总裁，大学、各大科研院所女性领导的比例仍然偏低。我们的社会需要更多的女性领导人，这并不是女性要压倒男性，不是女性要争权夺利。从战略发展的角度来看，让更多女性参与领导层，不仅仅是阴阳平衡、男女搭配干活不累等心理层面的策略，而是让女性有机会贡献其智慧与力量，共同推动社会的发展。

2003年，挪威率先立法规定女性董事配额制，强行规定上市公司40%的董事会席位由女性担任。支持者宣称这个措施取得成效，对公司业绩发展助益匪浅。不过，密歇根大学的一项研究指出，女性配额制弊多于利。研究发现，为了履行强制性配额，挪威企业董事会成员平均年龄和经验都不如从前，导致企业的表现至少在短期内大打折扣。反对者也称，强制性配额制也使企业争相聘用声望高的女性，这导致一些声望高的女性同时担任几个公司的董事，因而根本无暇为每个公司带来真正的领导力价值。继挪威之后，法国和西班牙也效法推出类似政策，而德国和荷兰等其它欧洲国家也正在探讨此项政策的利弊。

随着对企业高管（主要为男性）薪酬过高不满的声音越来越大，英国政府也表示，将鼓励更多的女性参与企业领导。英国首相卡梅伦最近表示：“政府将致力于根除企业中男性高管互相输送利益的行为。因此，我希望看到更多的女性进入英国企业的董事会，我相信女性参与对董事会的影响将是积极正面的。”

英国政府的决心可见一斑，但是否有行动跟进？英国前贸易大臣戴维斯爵士（LordDavies）的独立报告建议，英国FTSE100指数的成份企业应致力腾出四分之一的董事席位由女性担任。而由克兰菲尔德管理学院（CranfieldSchoolofManagement）刚公布的一份进度报告显示，到目前为止，在新委任的93名董事中，女性占21个，比例为22.5%，这距戴维斯爵士33%的目标还有些距离。

所幸的是，推动男女平等的努力并非止步不前。在伦敦金融城，就有两位女性高管创办了“30%俱乐部”（30%Club），旨在推动英国企业提拔更多女性担任高层主管，倡导所有企业的女性董事人数能达到30%。她们希望激励和引导企业积极主动地晋升女性人才，而不是被动地履行配额制。同时，鉴于众多企业声称有能力担当重任的女性难寻，“30%俱乐部”也致力建设和发展女性高级人才库。

IBM的蒂娜和“30%俱乐部＂的一位会员承认，女性高级人才缺乏尚属事实。通常职位越高，工作时间就越长，兼顾家庭的时间也就越少，这使一些女性望而却步。蒂娜指出，那些坚持下来的女性最终未能晋升企业最高职位，大多是因为她们未能有效建立“高层人脉和沟通才能。女性一般忠于职守并任劳任怨。然而，领导力还必须具备前瞻力，这就需要与高层同事的沟通，了解并掌握公司的未来策略。”

维维安.雷丁对此表示非常赞同。身为欧盟副主席，她已处于权利高端并拥有一系列荣誉。不过，副主席与主席职位仍有一步之遥。她认为，女性不容易进入董事会的问题可深入追溯到企业整个领导架构的低端，她正致力于挖掘其根源。她将巡视整个欧洲区域内的商学院，与他们探讨如何帮助女性晋升董事会以及如何缩小女性与男性的薪酬待遇等棘手问题。INSEAD教授哈米尼亚.伊瓦拉（HerminiaIbarra）的研究显示，顶尖商学院的女性毕业生在踏入职业生涯的第一天薪酬就明显低于男性。

维维安.雷丁说：“我们发现，攻读MBA学位的女性通常成绩非常优秀。不过，在职业生涯中，她们往往被一些本不如她们的男性赶上并超过。而商学院的任务就是鼓励职场女性，特别是身在管理职位的女性如何接受更好的培养和锻炼，以备日后晋升董事会。所谓‘女性不容看轻’。晋升女性，提拔女性成为决策层成员，将为公司带来助益。我认为我们应该团结社会各阶层的力量，包括政治阶层，企业阶层，以及商学院。”这对包括INSEAD、伦敦商学院以及西班牙IE商学院在内的所有欧洲商学院都是一项挑战……毕竟，所有这些商学院都由男性主政。美国哈佛大学则由女性执掌。

21世纪，女性已越来越多的参与到社会劳动中，在各种场合，她们或以男性的标准来要求自己，或以女性的眼光来欣赏自己，使这个世界变得绚丽多彩。有言道“女性靠征服男性来征服世界”，然而在具有平等地位与男性共舞的职场里，此语不可一概论之。那么，现代女性如何在职场中突围？现代女性如何在职场中赢得一片自己的天地，赢得尊重，赢得喝彩，赢得信服呢？如果上帝没有给你美貌，那何不努力做到优雅，来超越美貌呢？如果你已经幸运地拥有美貌，那何不用优雅来超越时光，让这美貌历久弥新呢？

著名领导力训练专家谭小芳老师（预定女性领导力培训，请联系13938256450）表示，对于企业组织、经济总体发展以及我们社会的进步来说，妇女在精神、社会和经济方面的贡献至关重要。但是，为什么没有更多的女性晋升到最高层呢？事实上，企业首席级管理层中女性的比例经过一段时间的稳步增长后，近年来在某些国家出现了下降。以美国为例，2006年，在《财富》500强企业中，女性高管数量达到或超过3名的公司有234家，而到了2007年，却下降到了203家。既然女性高管的话题成为了企管界的焦点，那么，我们的话题就围绕女性高管的领导力展开。

著名领导力训练专家谭小芳老师（官网www.tanxiaofang.com）表示，在21世纪的经济发展当中，有三个重要的引擎，那就是三个W，哪三个W呢？一是网络，二是气候，就是全球气候变化所带来的各种结构性经济调整；三是女人，女人身上既是巨大的劳动力资源，同时她们也是非常成熟和有力量的消费者。所以能够争取到女性，让她们发挥自己的潜能，并且能够适应他们自身成长的需求，是一个有竞争力的社会表现。

大多数关于领导力的书，作者都是男性，他们用的都是男性词汇，比如创新、冒险、孤注一掷等。正如伟大的商业女性玫琳凯的质疑，“我们不可能克隆男性同行的做法，因为我们是不同的”。和男企业家相比，女企业家的最大不同是什么？传统观点认为，PL模式是一个绝妙的分界线：对男企业家而言，字母“P”和“L”代表是利润（Profit）与亏损（Loss）；对女企业家而言，字母“P”和“L”则代表着人（People）与爱（Love）。

这么说，其实对中国女企业家而言并不公平，据我了解，她们首先、最应该付出努力和突破的也是利润（Profit）与亏损（Loss）界面，与此同时，她们更要在人（People）与爱（Love）的界面上付出心血。她们要想取得成功，必须先成为一个“领导力”和“产业影响力”高手。

女人有特别的优势吗？对此，很多成功的女性会明确做出否定的回答。玖龙纸业的张茵说得很直接：“没有人会因为你是女人，而对你特别照顾。”格力集团的董明珠说：“有人认为女性容易博得别人的同情或支持，亲和、柔和是一种女性领导力。我不这样认为。管理就是铁的、刚性的，制度是不可随意改变的。”

这些回答的关键点是，女性不能光凭性别就能得到机会，必须依靠实力、影响力和带领团队的能力。有人把当今活跃的商界女性划分为两代：第一代以董明珠、杨绵绵、孙亚芳为代表，她们强势、决断、有魄力；第二代以张欣、俞渝、杨澜为代表，她们兼具强硬与温婉的领导魅力特质。可见，女性可以像男性那样强硬，如董明珠就以“走过的路，寸草不生”而闻名；女性也可以像杨澜那样,温柔而有亲和力。

有趣的是，第一代商界女性强调要忘记性别，不要老想着自己是女人，第二代则强调要做真实的自我。女性领导应该彰显刚性力量还是柔性魅力？这除了个体性格的差异，也跟行业要求和时代特点有关。在传统的理解中，领导力强调的是刚性的权力、权威和执行力。因而，女性要进入这个领域，就得成为女扮男装的花木兰，展示与男性一般的特质。第二代商界女性在传媒、电子商务、金融等领域发展，其智慧、创意和沟通的能力显得更加重要。

虽然领导者通常兼具两性的优秀特质，但是，人的成长还是受到性别文化的影响，两性在个性、行为、角色期待等方面依然有较大的差异。从性别角度来看，女性领导更注重影响力、授权、合作、平等交流等软性权力。赫尔格森在《女性优势：妇女领导方式》一书中指出，女性领导注重沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。在后工业和全球化的时代，女性能够更加倚重其优势的特质，如注重情感交流，看重关怀伦理，发挥直觉的洞察力，不轻易冒险，坚韧稳健等。

著名企管专家谭小芳女士表示，当女性成为高管，要让女性所独有的个性魅力成为利器，成为提升领导力的捷径。女性高管魅力管理造就魅力成功女性，在男性高管共同竞争的同时，千万不可丧失旧“女人味”。因此，作为女性高管，身处高位注定拥有不同于众人的影响力，而这种影响力更多的便来自于高管的魅力，个人品格、个性、气质、思想……都是构成领导魅力管理的重要因素。简而言之，女性高管的优雅气质决定了其影响力以及管理风格。

随着越来越多的女性进入政界、商界和慈善公益领域，并展示出卓越的领导才能，媒体和一些通俗读物开始大力鼓吹女性领导力的优越性。她们是一群处在金字塔顶端的女性，作为高管，她们是成功的，她们以女性特有的潜质冲破了传统社会的性别束缚，为事业发展创造了无限发挥的空间；作为高管，她们是不易的，家庭与事业的兼顾使他们往往要付出比男性更多的努力。

首先，女性更注重方法，她们更乐于运用合作的、参与的领导方法，这主要是为了符合同伴与下属的期待，否则可能引起他们的抵触。其次，女性在变革方面做得更出色，她们更努力打造实力，以赢得追随者的信任和尊敬。她们更乐于授权，协助下属发展潜能，让组织中更多人从中受益。

其次，魅力女人蕴含着深度的内涵，向外透闪出迷人的精神、至上的力量和高贵的心智。她们对世俗的喧嚣与琐屑始终保持着警觉和距离，永远藻有一分柔情、二分优雅、三分浪漫、四分智慧。在城市流动的嘈杂中，在喧嚣的商场竞争中，有魅力的女性高管总能在人群中脱颖而出。她们思路清晰、步态悠闲，流淌着清空之气，飘漾着万种风情，洗练出一种超凡脱俗的宁与静。最世俗的男人在她们面前，也会变得温文尔雅起来。

早在上个世纪50年代，管理大师杜拉克就预言道：时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将越来越重要，而这正是女性的优势。管理大师明茨伯格也曾提到，组织需要培育、照顾和关爱，关爱是一种更女性化的管理方式。《领导学》的作者哈格斯认为，领导力更加关注的是影响力，影响力的核心在于领导者和受众之间的相互渗透，是通过领导者的素质、魅力和品格，去影响下属和周围人，让他们自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。

现实的数据也验证了这一假设。据中国女企业家协会的调查，国内女性所经营的150万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩——女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。在面临经济危机的冲击时，女性领导的团队能够制定更稳健、更有弹性的计划，带领团队在危机之中创造新的机会。既然女性在领导方法和领导魅力方面都具有自身优势，为什么女性领导者还那么少？谭小芳老师认为，主要有以下因素：

从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。在评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助。相对来说，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。

从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视。大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导的同样行为被认为是依赖。

其次，如果女性的领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。例如，人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下才被认为是领导力成功的要素；而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此，女性要加倍优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。总之，作为女性，谭老师强调：女性领导者不能光凭性别就能得到机会，必须依靠实力、影响力和带领团队的能力。还必须依据科学方法提升女性领导者的领导力！