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姓名： 谭俊峰
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人才流动的中国景观 2009-12-20

标签： 人才   流动   研究  

　　作为一个拥有五千年文明史的古老中国，从不缺少勤劳智慧、奋勇拼搏的精神。绵延不绝的文化传承，培育了一代又一代乐守家园的民众。日出而作，日落而息，凿井位饮，耕田为食，这是幸福生活的写照。习惯了固守沃土与安居乐业的人们，将漂泊他乡视为一种无奈与凄凉。

　　然而，自强不息的民族从不甘在寂寞中沉沦。伴随历史的车轮迈过二十一世纪，在改革开放与经济建设的大潮中，为生计、为尊严、为幸福、为理想而奋斗的中国人开始了义无反顾的探索与跋涉。从远走他乡的民工潮到激情不退的跳槽热，从筑巢引凤的争夺战到不拘一格的人才观，可谓费尽心机、用心良苦，展现出一派生机勃勃的人才流动的中国景观。
　　联合国的一份年度人力资源开发报告指出：“一个国家国民生产总值的3/4是靠人力资源，1/4是靠资本资源。国家、地区之间的竞争，是知识和技术的竞争，实质上是人才的竞争。”人才资源是第一资源，是生产力中最具有决定性的力量。
　　合理的人才流动有助于人力资源的充分利用，不合理的人才流动，即人才流失，是制约地区经济与企业发展的一大瓶颈。一个国家、一个地区综合实力和市场竞争力的高低，依赖于区域内高素质民众的主动性和创造性，越来越体现为知识密集的人力资本的数量和质量，而不是自然资源和简单劳动力。
　　当今的中国，作为促进世界经济发展的一支重要力量和人力资源大国，人才流动已经显示出其独具特色的发展动力，并同时带来人才配置上的内在矛盾，成为经济建设中不可回避的重要课题。能否抓住机遇，趋利避害，关系到中国社会经济的可持续发展。
 
　　A. 人才流动升温，成我国经济社会发展中的突出矛盾
　　长期以来，在传统经济体制和劳动制度下，我国人力资源的流动率很低，根本谈不上人才的合理、有序流动和劳动力资源的优化配置。劳动者与其所就业的工作单位之间的关系牢不可破，客观上限制了生产力要素中人力资源的流动和人才作用的发挥。
　　从20世纪80年代中期开始，我国从计划经济体制向市场经济体制转变。在此过程中，许多企业尤其是国营企业产生了过多的“富余人员”。那些拥有一技之长的人才在受到其它单位、企业高收入的诱惑下，开始萌发“跳槽”的意识与决心。
　　但受当时社会保障体系的限制，一时间，还难以“一刀两断”。结果形成了一种怪现象，即“离岗容易，离厂难”或“停薪留职”的隐形失业。“停薪留职”就是企业“富余人员”事实上离开了原来的工作岗位，要么是到新单位去寻求发展，要么从事个体经营活动，却在原单位依然保留着连续工龄、档案工资、医疗保险、低租住房等种种福利待遇。
　　然而，随着改革开放的深入、城市化进程的加速，以及区域间经济发展的不平稳，原有的人事体制已经彻底无法束缚人才流动的内在冲动，人才流动终于伴随着经济发展如泉涌般喷发。
　　2006年，针对国内30多个行业、近600家企业的薪酬福利调查资料显示，我国的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过了10%，而且还有加速流动的趋势，形势可谓严峻。
　　近年来，中国经济保持较快的发展势头，据测算，GDP每上升一个百分点，就可以创造100万个就业岗位，而其中也会带来数十万的劳动力流动。因此，国民经济的运行要实现高增长、低失业、低通胀，必须正视和解决流动人力资源存在的问题。
　　（一）缺乏有效的市场配置与接轨，人力资源的损失性消耗严重。
　　由于流动和可流动人才占了人力资源的极大部分，其损失性消耗表现突出。一是人才流动不畅。不同地域间虽有强烈供需要求，但没有形成彼此接轨的制度照应，没有形成人才流动的有效通道，加之有的地区片面强调事业与情感留人，实际上留人未留心，对外来流入人才（主要是低层次的劳动力）限制过多、过死，其结果是没有通过流动加以优化配置，反而形成流动的逆差。二是人才的闲置。其关键还是缺乏人力资源的有效配置，形成劳动力过剩的假象。如农村劳动力的转移不利和各种劳动力的长期待业待岗，造成了劳动力大量闲置的局面。三是人力资源配置不科学，缺乏规范的劳力配置机制与手段，形成人力资源粗放型使用，如用学分离、高能低用，低质高聘的现象。
　　（二）缺乏有力的人才开发对策，人力资源能力建设比较薄弱。
　　人才流动仅是解决区域内人力资源总量的一种补充手段，缺乏有力的人才开发措施与对策，单凭依托人才的流动，无法最终解决人力资源能力不足的矛盾。
　　在人才的自我培养环节，我国表现突出的不足：一是人均受教育年限与发达国家比有较大差距，人力资源中的“脑资源”开发严重不足。二是还没有“全球通”型人力开发的规划与应对措施。三是以职业能力为人力资源核心的职前、职中、职后教育体系尚不完备。产业结构变化引导人才结构变化中，教育结构、教育理念、教育思想对人力资源结构的巨大变化应对滞后。四是根据国情把人力资源作为首要开发目标的意识不强烈，在开发总量、开发质量、开发与交流的国际合作上还远远不足。
　　（三）现行社会保障制度的不足，缺乏统一完备的综合性社会管理与服务。
　　建立完善的人才流动的保障体系，是人力资源可持续发展的关键问题。随着我国经济体制改革的深入，各行各业的用人制度日益走向市场化运做模式，类似于西方雇佣劳动制度的劳动关系，即“聘用制”正在我国推广。实行新型的聘用制用人、用工制度，可以促进人才开发，合理配置人力资源。要真正使人力资源正常流动起来，实现人力资源合理配置，仅仅引入新的用人，用工制度是不够的，还必须有与之相配套的社会保障措施。如果社会保障体系不完善，“人身依附”与“人身束缚”的现象不消除，就谈不上人才的良性流动。
　　目前，我国针对人才流动中的许多社会问题有待规范，社会综合管理措施与服务能力有待加强。如人才流动的区域内平衡协调、用人单位的管理规范、准入制的检查、劳力培训、子女读书、城市户口、家人的社会保障、社会治安与稳定、各种收费的规范等等。
 
　　B. 人才流动典型范式，把握流动类别中的特色与趋势
　　根据流动范围与趋向的不同，国内的人才流动可划分为产业内流动、区域间流动、产业间流动三个典型范式。三个范畴中人才流动呈现出各自的特点和趋势。
　　（一）产业内的人才流动
　　产业内流动是指人才在产业内部不同所有制企业之间的流动。人才产业内流动又包括国有企业与三资企业、三资企业与民营企业、民营企业与国有企业之间的人才流动。
　　l、人才在国有企业与外资企业间的流动
　　改革开放以来，人才在国有企业和三资企业之间的流动呈现出两个阶段的变化。在外商独资、中外合资、中外合作这三类企业引入我国的初期，大量国有企业的人才几乎是单向地流人了这些企业。但是近些年，三资企业的吸引力就没有那么大了，在选择流动上，人才基本上会持更加理性的态度。
　　“这个月接到两家猎头公司电话，要挖我去上海几家外资银行，都快烦死了，不知道他们从哪找到的电话。”这是交通银行北京一家支行信贷部门负责人访谈中的抱怨。
　　据国内某家知名人力资源网站最近发布2007年的统计数据显示，由于过去受政策限制，外资银行普遍没有大量的本土人才储备。获准对居民开展人民币业务后，外资银行急需拓展业务，扩充网点，对于本土人才的需求全面铺展，挖人战日趋加剧。与这位负责人有相同遭遇的人在中资银行中不在少数。
　　这是国有企业与外资企业间人才流动的典型写照。
　　2、人才在三资企业与民营企业之间的流动
　　在改革开放初期，民营企业很难吸引到高层次的人才。近年来，随着我国民营经济的不断壮大，也出现了外资企业高层次人才合同期满后到民营高科技企业任职的案例。
　　“十一五”期间，我国民营经济会实现更为快速的发展，高技术民营企业将会吸引具有一定规模的三资企业高层次人才。
　　3、人才在民营企业与国有企业之间的流动
　　民营企业和国有企业之间的人才流动曾经一度呈现单向性，即高技术人才由国有企业流向民营企业。随着国有企业需要逐步完善人才任用机制以及科技创新机制问题的解决，“十一五”期间也出现了民营企业高技术人才向国有企业“回流”的现象，民营企业顶尖人才甚至还参与到国家重点科技项目中。
　　有关国企难以留住人才的话题已困惑了多年，国有资产管理部门以及国企领导们也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期在人才市场上重新找回一些国企老大的优势。然而在人才竞争的市场上，国企仍然扮演着比较尴尬的角色，一部分改革不尽完善的国企不仅依然分不到优质价低的好羹，而且还在不断地向外企、民企甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。
　　有调查显示，不少国有企业人才流失率超过了15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。但是我们必须看到国有企业在管理体系、运营机制、资本结构等方面的改革，已经使我们看到有很多国企逐步走向完善和壮大，也逐渐走上了现代化企业的发展道路。对于人才的吸引逐步增大。
　　（二）区域间人才流动的趋势
　　区域间流动是指人才在不同地区之间的流动。如果按照东部和中西部地区这一两分法对我国产业分布区域进行划分，不难看出目前国内人才在区域间的流动呈现出双向化的发展趋势。
　　l、人才由中西部向东部流动
　　中西部人才向东部的流动主要体现在预备人才这一环节。预备人才主要是指尚处在学习过程中、将在高技术产业就业的人员。中西部地区的初等和中等教育实际上是在为东部进行投入，中西部地区培养出来的最优秀的学生不能留在家乡，而东部地区却能够将自己没有对其进行过初等和中等教育投资的优秀学生吸引到东部的高等院校，这对教育经费本来就紧缺的中西部地区来说极其不利。
　　2、高技术人才由东部向中西部流动
　　东部高技术人才流向中西部地区主要出现在某些产业内的一些特定行业和特定层次的短期服务开发这两个领域。
　　人才由东部向中西部地区流动的主要形式包括定期服务、技术开发、项目引进等。
　　（三）产业间人才流动的趋势
　　人才在产业间的流动是指某一产业同相关产业进行的各种形式的人力资源和人才交流，包括高技术人才向其他产业流动和其他产业人才向高技术产业流动两个方面。
　　l、高技术人才向其他产业流动
　　国有企业的高技术人才在取得一定成果以后，通常能够被吸收进有关的管理部门，从企业流向了政府。企业部门的一些高技术人才也有向科研机构和高等院校流动的趋势。
　　此外，高技术人才还呈现出由第二产业的高技术行业向第三产业的金融和咨询行业流动的趋势。
　　2、其他产业人才向高技术产业流动
　　高等院校和科研单位的专家学者通过科技咨询、兼职、顾问聘任等方式为高技术产业提供服务，是其他产业人才向高技术产业流动的主要方式。管理咨询机构参与产业发展战略研究和企业经营管理设计等环节，是目前其他产业人才向高技术产业流动的辅助方式。
　　但随着专业分工的深化，这种流动方式的作用会越来越大，而通过设立财务公司、创业投资公司等形式为高技术企业提供项目融资、资产负债管理、资本运营等方面的服务是近年来出现的其他产业人才向高技术产业流动的一种方式，这种方式对高技术产业的发展可以起到直接的支持和促进作用。
 
　　归根结底，国家的经济和发展和人才流动的根本驱动因素，随着中国改革开放后20多年的经济发展，人才的流动从开放初期的盲目、躁动，逐渐向理性和长远规划的角度发展，人才的流动更加适应了国家以及地区经济的蓬勃发展。尽管人才流动仍然带有自发性，但政府政策的调控和激励，在一定程度上会有力地促进流动的合理性与科学性，使人才的配置效率最大化。
　　总之，中国这样一个人力资源和劳动力流动大国，必须尽快顺应人才劳动力市场的一体化趋势，实现规划、开发、利用、流动、管理等人力资源能力的一体化建设，才能最终将人才流动引导到更有利于经济建设之中。

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类别：人力资源 |   浏览数(4578) |  评论(0) |  收藏

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