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管理教育与培训SAC模型—谭俊峰

先发个模型，后详述逻辑，有关管理教育与培训的诸多命题这里都有答案。

今年初，俺曾写了篇关于《管理教育与培训SAC模型》的博文，记不得当时有什么事儿，总之是画了个图形，但没来得及认真解释与说明。今天又想了起来，慢慢地分几个角度去解析，想到哪儿写到哪儿。

SAC模型是我从事管理研究、咨询、培训这十多年来的一种思考与总结，它的产生并非出自某种莫名的追求，不是为了模型而模型，而是源自面对在管理服务中的诸多问题、挑战与困惑。可以讲，SAC模型是实践思考的结果，是自然而然的结果。

SAC是什么呢？它是三个英文单词的首字母的缩写，而这三个单词就代表我对管理的理解：科学-Science、艺术-Art、手艺-Craft，这就是管理。

1、管理的核心在于实践

管理源自“实践”，所以我在SAC模型的核心处写上“实践”二字。任何管理，无论是知识性的，还是技能性的，其源泉统统在实践，是实践赋予管理以具体的内容与意义。我们很容易地看到一个现实的现象：很多成功企业的企业家们，并非是学管理专业出身，甚至连一般的本科或高中教育都没有读完，但这丝毫不影响他们成功地经营一个产业帝国；与此对应，一些管理专业出身的学者们，只能在SCI专业刊物上发表研究论文，但面对企业现实的管理问题却一窍不通。

为什么企业家们可以成功呢？他们是怎么学会经营与管理的呢？是实践，是在实践的磨练与成长。当然，并不是说经过实践的磨练就一定能够成就你的管理能力，它仅仅是个必要条件。

2、管理是科学、艺术、手艺的结合

很显然管理中有其科学的成份，或是理性的因素，比如财务管理、质量管理等。泰勒们开启的古典管理阶段的第一个时期，即“科学管理时代”，期间所言的“科学”就是这种理性。一块秒表、一支直尺，开启了动作、时间的研究，并进而提升管理的效率，实现其“劳资两利”的追求。

任何忽视管理中的科学属性或因素者，都无法成就其事业。

同样，仅仅围绕“科学”思考管理，也必然陷入“科学的无知”，这也就是今天众多的管理论文的问题。当年管理学科由“科学管理时代”向“行为科学时代”转变的重要因素，便是管理的“科学性”仅仅能在一定程度上提升管理效率，而企业运营中的一个重要因素-“人”，他与资金、原料、机器等有本质的不同，他是可以能动的。也正是基于人在组织中的价值，人对组织效率提升的影响的研究，或者是面临到无论如何提升“科学”性，也难以再提升管理效率的困境时。管理学科才进入一个崭新的时代，这便是行为科学，它是研究人的行为的。人的行为就使得管理必须具有一种艺术性，与人打交道不同于机器，你得让他感到快乐，而不是你认为他是否快乐。

管理的对象是人，机器也是从管理人而派生出来的。管理人，就需要艺术性，这也是管理的通用性的表现，就是德鲁克所说的“管理一个教会与管理一家大企业70%都是一样的”、“尤其对人的管理，几乎没有什么差别”。

再从管理的经验层面讲，它是门手艺。最早这么讲的恐怕算是加拿大的教授明茨伯格了。什么是手艺？手艺就是外婆烙的韭菜馅饼，那叫一个好吃，这辈子都觉得再也吃不到那么好吃的馅饼了。这种手艺，无论你怎么动作研究、时间分析，如果缺少“训练”统统是白扯。就如同商学院的MBA学生，如果缺少企业管理的经验，拿这个工具，那个理论，面对一个管理现实，只能是一头雾水、一筹莫展。

这就是管理，它是科学、艺术、手艺的一种结合体。

3、培训的切入角度

目前关于“培训”的思考、创新、质疑、批评太多太多，人们往往都从某个侧面去看待培训，去分析培训，去批评培训，通常少有全面的认知，就如同盲人摸象一样。SAC模型能够给你一个全新的视角去全面把握培训，我把它称作培训的切入角度。

既然“管理”是“科学、艺术、手艺”的结合体，那么培训就需要围绕这三者（三个目标）展开。先不谈某种培训可同时达到多个目标的情况，先分开来谈。

先说“科学”。

我们觉得做培训难，难选题材，难选老师，难改行为，难促成果，等等这一切，其实都与目标及目标可能达成的结果相关。

比如说围绕“科学”进行培训，绝对点讲就是“学知识”，“学学科的知识”，这种知识转化为能力，转化为行动，确实需要一个转化过程，甚至培训的目的不在于是否能转化，有时我们就是需要一种“知识”，这种“知识”与绩效或结果的关系是潜移默化的，并非一一对应。

我们的国有企业按照党的要求也都学习过“三讲”，活动也不少，反思也不少，你能说它与经营没关系吗？你又能说它与经营是个啥关系吗？

知识就是知识，你学与不学，它就在那里。问题是你必须首先明确，在此时此地你是否需要学一学“知识”。其实，大多数情况下，我们是需要学一学“知识”的，但学习知识时，你千万别急得跟猴子似的，总想着怎么变出个结果，怎么改变行为，那还远着呢。

接下来是“艺术”。

艺术成份对人的启迪作用较大，也是最难学习的。它往往通过内心的感悟来达到某种理解与认知，也不是学了就会的，更别指望自己听几门课程，就成了“管理的艺术家”。就如同你看了再多的油画，尽管你可能是个鉴赏家，但对于作画可能近似于白痴。

艺术成份与科学不同，科学需要严谨的思维逻辑与系统化的学科知识，一不留神就可能搞错。而艺术没有对错，你喜欢露前胸，他们喜欢露后背，随它去吧，你也别争论，争论一辈子也没个球用。于是，对于艺术的学习就得围绕艺术家，谁是管理的艺术家呢？当然是管理者，卓越的管理，他们自然是管理的艺术家，这无需参加什么资格考试，也不用参加什么证书培训。你卖白菜卖成了全球第一，你就是卖白菜的艺术家了，也就是管理艺术家了。这毫无疑问。

这么看来，学习管理中艺术你就得请请现实的管理者或从业者，只要他做过，把感受讲出来就是堂好课，别指望什么理论与模型，他们统统不会，会的就是不经意间把生意搞大了。就如同佛教中的禅宗，你需要顿悟。没学到手，别怪别人，只能怪你自己笨。

最后说“手艺”。

手艺就是拼命地干呗。你给俺家打扫卫生，打扫十年八年的，如果有人问，怎么洗衣做饭，那就问你了，你是专家。因为你不但吃过猪肉，还见过猪跑，更养过猪，喂过猪，看过小猪成长大猪，见过母猪生过小猪。不客气地讲，你就是猪精，猪的事儿，啥也骗不了你，不是因为你懂知识，更不是因为你会艺术，只因为你实实在在地喂有一辈子猪。

这样一来就简单了，想提高手艺，那就需要实践，去做中学，练中学，别无它法。

别指望有葵花宝典让你立马功力提升，如果你按着葵花宝典去做，那肯定没成神功，反被自宫。你就一招一式地练吧，练它个酷暑寒冬，花开花谢，成了，成神功了。

总结一下，你必须从科学、艺术、手艺角度去系统思考培训与管理。想练神功就别请教授，想学知识就别热衷感受，想悟艺术就别指望积累。学了一辈子不见得会用，做了一辈子不见得能懂，悟了一辈子不见得正确。仅此而已。

4、培训的讲师与评估

上面谈了培训的三个角度，这里也就不难理解培训的评估。评估要以目标为基准来展开，遗憾的是，今天的培训评估大都走过场。即便不走过场，也是瞎评一气。我到过许多高校的总裁班讲过课，评估问卷一个地方一个样。每个高校而言，不同老师又一个样。你知道我想说什么了吧。

这种评估统统没根据学习的目标，所以，评估的价值小了不少。

比如，我们今天讲的课是“惯性导航原理”，那你就是要学习知识。这时，你请的老师一定要对这个主题，即“惯性导航原理”非常熟悉，不仅是能讲，更重要的是他的知识体系是完整的，没有缺陷的，说白了他得讲的是对的。

对这种以“知识”为目标的培训，你就是要评估他的“知识能力”。你别指望他讲得绘声绘色，更别指望他做过多少导弹，他就对知识负责，只要他对所讲的知识体系了解深入，那就够了。

遗憾的是，现在请什么老师都要求有经验，都要求请案例，这本身就是种无知。

对于管理培训或教育来讲，这种知识性的课程太多了，通常MBA、EMBA的一些课程就是这种“知识”，所以一些学员花了几十万元到名校听EMBA课程，听的是一些名人、大家的课程，仍然觉得不过瘾，觉得没什么。其实是自己没什么，都不知道去听什么了。

而对于“艺术”性的课程，你请谁呀？请艺术家呀，谁是艺术家呀？谁做过，谁就是艺术家！

比如，你想听一听现场服务方面的内容，不用请什么教授，更不用什么十佳培训师，这些统统没用。谁有用呀？饭店的服务员，她在某饭店端了五年的盘子，并且做得不错，她就完全有资格给你讲讲现场服务的问题。如果想感受老板的高层思维力，那就得请从事过管理工作的CEO们。

如果讲课的人没做过一天总经理，那就是瞎扯蛋了。

今天的企业培训组织者，往往愿意请一些有背景的人来授课，这通常不错。但你不要忘记，这种人带来的是一种艺术性的感受，你需要你在学习过程中生成一种感悟。你不要以为这种艺术家就是企业的高层，企业处处都是艺术家，就看你是否会欣赏。乘坐公共汽车时，如果你看到一个业务娴熟的售票员，那你就如同看一场艺术表演。“您去哪里？在哪里下车，你付了多钱，找您多钱，你拿好了，劳驾递一下，请谁不坐会儿，给老人让个座。。。。。。”非常过瘾。任何行业，任何事儿做好了，就自然产生一种艺术性。

你不要指望他的知识体系多么完整，更别指望他请的就是对的，他仅仅讲自己的一种体会，并且是艺术性的。喜欢不喜欢就全凭你自己了。当然，如果是面对“科学”与“手艺”的培训，这种讲师就无法承担了。

最后是关于“手艺”的培训，无它，唯手熟尔。这种培训重要的是“练”，所以，对讲师而言，就是要千方百计地调动学员参与到体验学习中去。你别指望评价讲师有没有博士头衔，也别指望讲师做过企业高管，他可能啥也不是，并且漏洞百出，但他就有一种调动学员的本事，最后学员都动起来了，并且学员用行动证明讲师是个笨蛋。好了，这是堂非常成功的培训，这是名非常成功的讲师。因为，他要的就是“行动”，只有行动才能提升手艺。

反过头来，你就知道我所说的，用一张破评估表为什么不能评估所有的老师，因为课程不同。